HR咨询专家：这种情况确实普遍存在，我也有过类似的体验。记得有一次面试，一位来应聘的小伙子说，“我顺便说一下我的优点和缺点吧，反正你也要问这个问题。"经常在职场中变动的人很熟悉一般面试用的题目，即便是新手，随便找来一本关于应聘技巧的书翻一翻，也会准备得不错的。
解决这个问题，首先要对面试的目的有明确的认知，其余的问题就可以顺藤摸瓜地解决了。面试是一种通过谈话了解应聘者跟目标岗位的有关信息，以此来预测应聘者在目标岗位上的业绩的过程。
按照这个理解，对招聘方提出的面试问题至少有以下两个要求：
1. 问题必须能够"引发"出足够的信息来。每个面试题目都能够引发出信息来，但是不同问题所引发的信息量是不同的。比如，问"你认为''客户总是对的''这句话对吗？"这种是非性题目获取的信息显然就太少了，再说，回答"对"或者"不对"都不代表应聘者的真实理解和行为。
2.问题要和目标岗位相关。短短几十分钟的面试时间很宝贵，不可能也没有必要对应聘者方方面面的情况进行了解，我们最关心的是这个人能否满足岗位的要求。诸如"你喜欢看足球吗？"这样的问题不问或少问，把精力集中在和目标岗位紧密相关的提问上去。
那么，哪些类型的题目容易引发无效或低效的信息呢？
1.理论性题目。比如"你认为企业和客户之间是什么关系？"在回答这个题目时，应聘者很可能按书本上的说法进行完美的阐述，我们所考察到的只是他的知识面和口头表达能力，而不是他的客户服务意识。
2. 诱导性题目。比如"和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的？"稍微敏感一些的应聘者回答起来都会让你满意，实际上，你已经在提问时把答案告诉了他。似乎这样简单的错误我们不会犯，但是，类似诱导性问题大多数主持面试者都会或多或少地涉及到，但自己很难察觉。如果把自己的面试过程进行录像，回过头来看一遍时就会发现自己的问题，这里只是举了个极端的例子说明问题。
3.Yes 或No问题。比如"你平常加班吗？"这样的问题不是不可以问，但它的效果比较差。如果想了解一些事实，可以在应聘登记表中体现，面试中尽量问一些开放性的问题。
那么，哪些问题能够有效引发应聘者的信息呢？我认为是行为描述性题目，也就是让应聘者描述自己亲身经历过的事件，根据他过去怎么做的来预测将来的行为。
例如“在客户服务中，客户有时会有超出协议规定的要求，你过去有没有遇到过类似的问题？请具体描述一个实际的经历。”回答类似的问题时，应聘人不容易在短时间内编造出让你信任的经历来。即使他有所准备，通过你的追问，他的“故事”也会露出破绽来。
行为描述性面试题的假设是： 人在类似的情景中会重复类似的行为。也就是说，他过去如何解决问题，将来也差不多如此。
在编制行为描述性面试题目时，要注意使用一些"最大限度"的形容词，如"你在管理中遇到最困难的一次变革是什么？"其中"最困难"限定了他的举例范围，面试所引发的信息也最能代表他的能力倾向。
另外，要问最近发生的事件，不要问多年以前的事件。
行为描述性面试题目的编制方法很多，但其中有一个叫"关键事件法"的方法很实用。比如，你要招聘一位产品经理，你开始着手进行岗位分析，分析出产品经理的职责和能力素质要求。在岗位分析中，你可以访谈现职人员或者他们的上级，请他们讲述这个岗位上发生的影响业绩的重大事件，然后，把这些事件归类，总结出关键的评价维度来。最后，你就可以根据这些关键事件为每一个评价维度设计行为描述性面试题目了。
在初用行为描述性面试题目时，一些招聘经理可能一时找不准路子。以下是两种可能遇到的回答：
一是"我没有遇到过类似的事件。"的确，不是所有的问题应聘人都经历过，因此，在提问时要留出余地来。如对新毕业的大学生，无法直接了解和岗位相关的问题，这时可以设计类似情景的问题。比如要考察"解决新问题的能力"，可以让他举例说明如何解决学习中的难题的经历。
二是举例太简单。性格偏内向的人不愿意展开谈自己的经历，在举例时过于简单，使主持人无法判断他在这方面的能力。这时候就需要进行恰当地追问，把完整的经历了解透彻。一个完整的事件应该包括情景、目标、行动和结果这4个方面。
面试是技巧性很强的工作，面试题目只是确保面试效果的一个关键方面，如何营造真诚沟通的气氛很重